国境を超える人材育成の必要性！研修を作成する際の重要ポイントもご紹介！
こんにちは。WONDERFUL GROWTH編集部です🍀
人材育成を行うためには、プログラムの設計や対象者の選定、プログラム実施後の効果測定など様々な重要ポイントが存在します。
特に自社で研修を行う際に、「どこから手をつければいいのかな...？」と考えてしまう人も多いのではないでしょうか💭
研修内容を考える際には、ぜひ国内の研修だけでなく、世界で行われている研修にも目を向けてみましょう。
本記事では、研修プログラムの作成・実施の重要ポイントをはじめ、世界で見る人材育成の取り組みについてもご紹介します📝
◯人材開発の役割
人材開発（人材育成）は、従業員の成長と発展、そして企業全体の業績において重要な役割を果たすため、組織の成功にとって非常に重要な側面です。
人材育成とは、従業員のスキル、知識、能力を向上させ、組織の目標や目的に効果的に貢献できるようにするためのプログラム、プロセス、実践を指します。
今日の競争が激しいビジネス環境における人材育成の重要性は、いくら強調してもし過ぎることはありません。
人材育成の取り組みを通じて従業員に投資している企業は、刻々と変化する市場の課題に対応し、競争力を維持するための体制を整えています。
優秀な従業員を惹きつけ、維持し、生産性を高め、全体的なパフォーマンスを向上させることができるのです。
今後、労働力の多様化が進み、高度なスキルを持つ従業員への需要が高まるにつれ、人材育成の意義はさらに顕著になると思われます。
また、職場の技術進歩やデジタル化により、従業員に求められるスキルや知識も変化しており、人材育成の重要性はさらに高まっています。
◯人材育成のメリット
効果的な人材育成プログラムを導入している組織は、従業員エンゲージメントの向上、仕事への満足度の改善、離職率の低下など、数多くのメリットを享受していることが調査で明らかにされています。
Society for Human Resource Management (SHRM)のレポートによると、強力な人材育成プログラムを持つ企業は従業員のエンゲージメント率が高く、60%以上の従業員が高いレベルのエンゲージメントを報告しています。
また、米国経営者協会（AMA）の調査によると、強力な人材育成プログラムを持つ組織の平均離職率はわずか9％であるのに対し、人材育成プログラムを持たない組織の平均離職率は16％であることがわかりました。
さらに、人材育成は財務業績にも好影響を与えることができます。ハーバード・ビジネス・レビュー誌のレポートによると、強力な人材育成プログラムを持つ企業は、初期投資の最大12倍の投資収益率（ROI）を上げており、ブランドン・ホール・グループの別の調査では、効果的な人材育成プログラムを持つ組織の平均ROIは5.7%であることが分かっています。
結論として、人材育成は、組織や企業が今日の目まぐるしい競争環境の中で成功を収めるために必要不可欠なものです。
高度なスキルを持つ従業員への需要が高まり、人材育成の意義が今後さらに強くなるにつれ、企業は従業員に投資し、変化する職場の課題に対応するために必要なスキル、知識、能力を確保することが不可欠になります。
そうすることで、企業は全体的なパフォーマンスを向上させ、従業員のエンゲージメントを高め、離職率を減らし、大きな投資対効果を得ることができるのです。
◯人材育成プログラムを作成するポイント
有用な人材育成プログラムを作成するためのポイントは以下の通りです。
①目的と成果が明確に定義されていること
プログラムには、組織全体の目標や目的に沿った、明確な目的が必要です。
また、プログラムの成果は、測定可能で、その成功を明確に示すものでなければなりません。
②ニーズの評価
プログラムを開始する前に、従業員のトレーニングと能力開発のニーズを特定するためのニーズアセスメントを実施することが重要です。
これは、調査、フォーカスグループ、従業員との個別インタビューなどを通じて行うことができます。
③カスタマイズされたプログラム設計
人材育成プログラムは、組織と従業員の具体的なニーズを満たすように設計する必要があります。
これには、OJT、ワークショップ、セミナー、メンタリング、e-ラーニングなどがあります。
④効果的な提供方法
提供方法は、効果的で魅力的であり、従業員の学習ニーズを満たすものでなければなりません。
これには、教育設計技術、対話型技術、実地訓練なども含まれます。
⑤プログラムの評価
人材育成プログラムは、その有効性を判断するために評価されなければなりません。
これは、プログラム前後の評価、参加者からのフィードバック、業績データの分析を通じて行うことができます。
◯人材育成プログラムの作成に必要なもの
人材育成プログラムの作成に必要な具体的な準備物は以下の通りです。
①時間と人材
プログラムの設計、開発、実施に時間がかかります。
また、プログラムを効果的に運営するために必要なスキルと知識を持った人材が必要です。
②予算
人材、トレーニング教材、技術、設備など、プログラムに必要な費用をまかなうための予算が必要です。
③設備と技術
プログラムには、コンピューター、ソフトウェア、教育設計ツールなどの設備や技術が必要な場合があります。
制作に必要な具体的な時間枠は、プログラムの規模や複雑さによって異なります。
平均して、包括的な人材育成プログラムの開発には、3〜6ヶ月かかると思われます。
プログラムの効果を検証するためには、定期的な評価と査定を行うことが重要です。
これは、プログラムの事前・事後評価、参加者からのフィードバック、パフォーマンスデータの分析を通じて行うことができます。
プログラムのモニタリングと評価を行うことで、組織は必要に応じて調整と改善を行い、自信を持ってプログラムを複製することができます。
◯人材育成を行う際の注意点
初めて人材育成を行う場合、注意すべき点がいくつかあります。
まずは、準備です。
資料の準備、トレーニングの目的の決定、トレーニング中に発生する可能性のある課題の特定など、トレーニングセッションの準備を十分に行う必要があります。
さらに、参加者の経歴、スキルレベル、学習スタイルなどを把握しておくことで、参加者のニーズに合わせてトレーニングをカスタマイズし、魅力的で効果的なトレーニングを行うことができます。
そういった準備を行ったうえで、配信方法も注視する必要があります。
参加者にとって効果的で魅力的な提供方法を選びましょう。
具体的には、実地研修、対話型アクティビティ、マルチメディア・プレゼンテーションなどが考えられます。
当然、トレーナーのスキルも必要になります。
研修講師は、研修を効果的に実施するために必要なスキル、知識、経験を備えていなければなりません。
これには、強いコミュニケーション能力、参加者の興味を引く能力、主題の完全な理解などが含まれます。
研修後のフォローアップにも注意しておく必要があります。
研修後、参加者が資料を十分に理解し、学んだことを実践できているかを確認するために、フォローアップを行うことが求められます。
◯人材育成プログラムの効果を測定するには
人材育成プログラムの効果を測定するためのツールには、以下のようなものがあります。
①研修前と研修後の評価。研修前後のアセスメント
研修前にアセスメントを行い、参加者の現在のスキルレベルを把握し、研修後にアセスメントを行い、研修によってどの程度スキルが向上したかを判断します。
②参加者からのフィードバック
受講者は、研修の実施方法、内容、講師の対応などについて、貴重なフィードバックを得ることができます。
③パフォーマンス指標
生産性、品質、顧客満足度などのパフォーマンス指標は、人材育成プログラムが組織に与える影響を判断するために使用することができます。
④調査およびアンケート
調査やアンケートは、参加者からのフィードバックを収集し、研修に対する満足度を測定するために使用することができます。
⑤投資収益率（ROI）分析
人材育成プログラムのコストと、生産性や従業員満足度の向上など、達成された利益を分析し、投資対効果を判断するものです。
これらのツールは、上級の人事担当者に広く利用されており、人材育成プログラムの効果について貴重な知見を与えてくれます。
これらのツールを組み合わせて使用することで、組織は人材育成プログラムの効果を測定し、必要に応じて改善することができます。
◯特に人材育成を重視する産業
人材育成はあらゆる産業・分野で重要ですが、特に人材育成を重視する産業には次のようなものがあります。
テクノロジー業界の企業は常に進化を続けており、従業員には最新のスキルと知識が求められます。
Google、Apple、Microsoftなどの企業は、競争に打ち勝つために従業員のトレーニングと能力開発に多額の投資を行っています。
②ヘルスケア
医療関連企業では、従業員に高度な技術的専門知識と新しい医療行為や技術に関する最新の知識を求めます。
Mayo Clinic、Cleveland Clinic、Kaiser Permanenteなどの企業は、包括的な人材開発プログラムでよく知られています。
③金融サービス
金融サービス企業では、複雑な金融商品と規制に対する強い理解が従業員に要求されます。
JPモルガン・チェース、ゴールドマン・サックス、シティグループなどの企業は、競争力を維持するために従業員のトレーニングと能力開発に多額の投資を行っています。
◯世界で見る人材育成の取り組み
米国以外にも、人材育成を積極的に行っている国がいくつかあり、その中には、以下のようなものがあります。
①日本
日本企業は、従業員の育成とトレーニングを非常に重視しています。
トヨタ、ホンダ、ソニーなどの企業は、包括的な人材開発プログラムでよく知られています。
②ドイツ
ドイツ企業は従業員の育成とトレーニングに重点を置いており、実習やOJTを重視していることで有名です。
ボッシュ、シーメンス、ダイムラーなどの企業は人材育成のモデルケースとなっています。
シンガポールは従業員の育成とトレーニングに力を入れており、Singtel、DBS銀行、OCBC銀行などの企業は、包括的な人材育成プログラムを実施していることで知られています。
これらの企業は、従業員のトレーニングと開発に多額の投資を行い、従業員が成功するために必要なスキルと知識を提供しています。
これには、OJT、ワークショップ、セミナー、メンタリング、Eラーニングなどが含まれます。さらに、これらの企業は定期的に人材開発プログラムの有効性を評価し、必要に応じて調整と改善を行います。
◯総合的な人材育成プログラムの特徴
先程日本の例に出た、トヨタ自動車、ホンダ、ソニーなどの企業では、従業員の能力・知識の開発・向上を目的とした総合的な人材育成プログラムを実施しています。
これらのプログラムには、通常、以下のような要素が含まれています。
各自の職務に応じた実践的なトレーニングを行い、必要なスキルを身に付けさせます。
②ワークショップ・セミナー
ワークショップやセミナーではリーダーシップ、コミュニケーション、テクニカルスキルなど、さまざまなトピックに関するワークショップやセミナーを開催します。
このようなセミナーは、その分野の専門家から学んだり、同僚とのネットワークを構築したりする機会を提供します。
③メンター制度
多くの企業では、経験豊富な社員が指導やサポートを行うメンター制度を導入しています。
④E-ラーニング
オンライントレーニングやe-ラーニングを提供し、社員が自分のペースで、どこからでも学習できるようにしています。
⑤人事考課
定期的な人事考課は、従業員が自分の長所や改善点を理解し、自己啓発の目標を設定する上で重要な役割を果たします。
⑥キャリア開発
企業は、社員のキャリアアップを支援するために、ジョブローテーションやリーダーシップ開発プログラムなどのキャリア開発プログラムを提供することもあります。
これらのプログラムは、包括的かつ統合的に設計されており、従業員にさまざまな学習と開発の機会を提供します。
トヨタ自動車、ホンダ、ソニーなどの企業は、自社の人材開発プログラムの効果を定期的に評価し、必要に応じて調整や改善を行い、従業員のニーズに応え、組織の成功に貢献していることを確認しています。
◯人材育成の対象者
一般的に、人材開発の対象となる企業内の人材は、組織の特定のニーズに基づいて変化することがあります。
人材育成の対象となる一般的なグループには、次のようなものがあります。
①新入社員
新しい役割と企業文化に慣れるための包括的なオリエンテーションとトレーニングプログラムを受けることができます。
②第一線で働く従業員
第一線で活躍する社員は、それぞれの役割に応じたカスタマーサービス、コミュニケーションスキル、テクニカルスキルに関するトレーニングを受けることができます。
③中堅管理職
リーダーシップやマネジメントに関するトレーニング、特定の技術スキルや業界特有の規制に関するトレーニングを受けることができます。
④シニアエグゼクティブ
ハイレベルなリーダーシップ開発プログラム、戦略的思考と意思決定に関するトレーニングを受けることができます。
各対象者のカリキュラムは、それぞれのニーズや職務要件に基づいて異なる場合があります。
例えば、新入社員向けの研修プログラムには様々なオリエンテーションが含まれ、中堅管理職向けの研修プログラムにはリーダーシップやマネジメントスキルに関するワークショップが含まれるかもしれません。
人材育成プログラムは、各対象グループの具体的なニーズと目標に合わせて調整することが重要です。
そうすることで、トレーニングが適切かつ効果的なものとなり、従業員が学んだことを日々の業務に生かすことができるようになるのです。
さらに、人材育成プログラムの効果を定期的に評価することで、改善すべき点が明らかになり、プログラムが組織と従業員のニーズを満たし続けることができるようになります。
ちなみに・・・
WONDERFUL GROWTHでは！
「全社員」を対象とし、「学習定着」を目的としたサービスを提供しています。
そのため、新入社員だけや幹部のみの研修ではなく、様々な年代・価値観を持った人が集まる部署内での研修も可能となっています。
また、研修に参加して終わり、ではなく研修での経験を通して研修後も自ら学習を行う学習定着までを目的としています。
弊社は長期的な視点で様々な人材育成にまつわる課題を解決できるようなサービスの提供に尽力しております🔥
最後までお読みいただきありがとうございます！
では、また👋
人材育成の目標設定方法とは？考え方も解説します！
こんにちは。WONDERFUL GROWTHの広報担当です🍀
企業が継続的に成長し、業績を上げるためには優秀な人材が必要不可欠です！
入社当初から優秀という人は非常にまれで、多くは企業の人材育成によって能力を発揮できるようになります🔥
では、優秀な人材に育てるためにはどのように取り組めばよいのでしょうか？
そこで本記事では、人材育成のスタートである、
どのように社員に成長して欲しいのか。
どんな社員になって欲しいのか。
どんな社員になりたいのか。
人材育成の目標設定方法について解説していきます📝
◯なぜ目標を設定をするのか
人材育成の目標は、自社が理想とする人材像へ社員を成長させるために不可欠な指標です。
多くの企業が取り入れており、社員の成長を通じて自社の発展へとつなげています。
社員それぞれが目標を設定して達成に向け取り組み、主に上司が管理・フォローし、人事・教育担当者は各部署からあがってきた目標を取りまとめ、研修・セミナーなどの育成施策の企画に活用していきましょう。
◯目標設定に活用出来るフレームワーク「SMARTの法則」
・SMARTとは
①Specific：「具体的」を意味
②Measurable：「計測可能」を意味
③Achievable：「達成可能な」を意味
④Relevant：「関連性」を意味
⑤Time-bound：「期限が明確」を意味
それぞれの頭文字を取った言葉で、これら5つの要素は、目標を達成し成功をつかむための5項目とされています。
①Specific（具体性）
目標は具体性を持ったものでなければなりません。
目標が抽象的では、目標を達成する具体的な行動も抽象的になり、目標達成も遠くなるでしょう。
「優秀な上司になる」といった目標設定を例に考えてみましょう。
この「優秀な上司」について具体的な定義がなければ、どのような側面が優秀なのか漠然としてしまいますし、具体的なアクションプランを生み出すこともできません。
このような場合には、
・部下の長所を把握し、長所に則した依頼ができる。
・部下からの質問に適切な回答が出来る。
・自分と部下のノルマを毎月達成している。
など具体的な定義を設けましょう。
目標設定が具体的であればあるほど、アクションプランに落とし込みやすくなります。
②Measurable（計量性）
目標は計量可能なものでなければなりません。
目標を達成出来たか判断するためには、目標が計量できるものであることが必要です。
「部下とより多くのコミュニケーションを図る」
「部下と週1回、最低30分の面談を実施して、部下とコミュニケーションを図る」
それぞれの目標設定を比較してみましょう。
同じ部下とのコミュニケーション向上を目指した目標でも、前者は計量化できる目標設定になっていないため、どのようなアクションで目標とのギャップを埋めていくのか明確にできません。
PDCAのサイクルを回すためにも、計量化できる目標を設定して、目標に向けて実際に実行できたか、目標に対して効果があったかを検証できるようにしましょう。
③Achievable（達成可能性）
目標は達成可能なものでなければなりません。
より高い成果を求めて、非現実な目標を設定してしまうとうまくいかないので注意が必要です。
通信教育による資格の取得を例に考えてみましょう。
通信教育には、1日2時間程度の勉強で3～4カ月、遅くても半年前後で資格取得のための勉強期間が終了するものが多くあります。
そこで「能力開発の一環として年2つか3つの新規資格取得」を目標に設定したとすると、学習は通常業務の合間や就業後に行うことになります。
しかし人間は機械ではないため、時間を単純計算通りに確保することは難しいでしょう。
モチベーションの低下によって業務効率も悪くなれば、目標設定自体の意味を失いかねないので、達成可能な目標の設定を意識しましょう。
④Relevant（関連性）
目標は関連性があることも重要です。
目標を達成した先には何があるのか、何のために目標を達成するのか、という両者の関係性が明確になることで、モチベーションの向上と維持も実現しやすくなります。
「新規顧客を増やす」という目標設定を例に考えてみましょう。
新規顧客は件数や人数で計量できますので、一見すると目標設定として正しいように見えます。
しかし、新規顧客を増やしただけでは、その先にある目標との関連性は明確になりません。
このような場合は、新規顧客獲得の先に何があるのかを考えます。
「売り上げ2,000万円アップの達成」といった数値目標がある場合、「1件当たり400万円売り上げられる新規顧客を5件獲得」といった関連性を持つかたちで目標を設定するとよいでしょう。
そうすれば、ターゲットの規模や提案内容などを絞れるため、より効率的な目標達成につながります。
⑤Time-bound（期限）
期限の設定も目標には必要です。
いくら目標が、
・具体的で計量化できるもの
・目標の先にある達成すべき課題との関連性が明確になっているもの
でも期限を定めていなければ、モチベーションを高く維持しながら目標達成に取り組むことは難しいでしょう。
人は期限を設定するからこそ、モチベーションを高く維持して物事に取り組めます。
経営者が「他社との差別化ができる新製品を開発する」という目標設定をした場合を例に考えてみましょう。
この目標には期限が設定されていません。
新製品の発に携わる従業員は、自分の仕事に期限が設けられていないため、毎日淡々と製品開発をし続けると考えられます。
しかしその間に、他社から自社で開発中の新製品より有用な商品が発表されれば、この新製品開発にかけたコストは無駄になってしまいます。
期限があるからこそ、従業員は集中して業務に取り組めますし、企業も期限を活用して事業計画を考案できるのです。
期限の存在は企業と従業員双方にとって有意義といえます。
ちなみに・・・
WONDERFUL GROWTHでは！
社員ひとりひとりの「学習定着」を目的としたどんな社員でも一流にできる育成プログラムを提供しています。
なぜ「学習定着」なのか
それは働き方や必要な知識は時代ごとに変化し続けるものです。
今、最善とされている知識もいずれは風化してしまうこともあります。
だからこそ、常に時代の中心の技術や知識に対して自ら必要性を感じ、学習し続けていく人材こそが、長きに渡って高い価値を生み出すきっかけになってくれると考えたからです。
弊社のサービスを通じて一人でも多くの方が、自分のなりたい姿になれるように全力でサポートさせていただきます😊
最後までお読みいただきありがとうございます！
では、また👋
OJT、OFF-JT、SDの違いとは？メリット・デメリットも解説します！
こんにちは。WONDERFUL GROWTHの広報担当です🍀
昨今、新型コロナウイルス感染症の拡大やIT技術の発達により、働き方も大きく変化しています。それに伴い、企業には人材育成の見直しが求められています。
人材育成の見直しをするにあたり、人材育成の代表的な手法として挙げられる「OJT」「Off-JT」「SD」のどれで行うべきか、と悩まれる人材育成担当者の方も多いのではないでしょうか💭
今回の記事では、OJT、OFF-JT、SD、それぞれの違いや特徴、またそれぞれのメリット・デメリットまで解説していきます。
◯OJTとは
OJTとは、「On-The-Job Training」を略した言葉で、「職業内訓練」を意味します。
実際の業務を通して、必要な知識やスキルを身に付けさせる教育方法で、上司や先輩から部下や後輩を指導していきます。新入社員の研修で行われることが多いです。
メリットとしては、実践の場で教育していくことで、早い段階で現場の経験を積んだり、スキルを身に付けたりできます。
また、指導される側の新入社員だけではなく、指導する側の社員の成長も期待できるでしょう。
一方で、指導する上司や先輩社員側に指導力が伴わない場合、狙っていた効果を得られないことがデメリットとしてあります。しっかりと効果を出すためにも、OJTの前に、指導する側の社員を対象にした研修を実施し、育成方法や育成の目的などを共有することが大切です。
◯Off-JTとは
OFF-JTとは「Off-The-Job Training」の略で「職業外訓練」を意味します。
職業外という名の通り、職務現場を一時的に離れて行います。社内の育成担当者が行う場合もありますが、外部講師を招いて授業形式の座学研修、外部スクールやセミナーへの参加をするケースが多いでしょう。
上司や先輩が指導者になるOJTとは違い、社内の育成担当者や外部の研修専任講師が指導者となることで、理論的で体形的な知識の習得がしやすいという点がメリットです。
また、OFF-JTではグループワークを行う場合が多く、参加者同士での交流ができることもメリットとなるでしょう。
しかし、外部講師を招いたり、外部の研修に参加したりすると、費用が発生するというデメリットがあります。また、外部に委託し研修内容も任せることで、社員個人の能力や身に付けてほしいスキルに合わない場合もあります。外部に委託する場合でも、研修内容の企画の段階で外部講師や研修担当者に研修の目的などをしっかりと共有するようにしましょう。
◯SDとは
SDとは「Self Development」の略で、「自己啓発」を意味します。つまりは、社員が自発的に学習するということです。
社内外のセミナーへの参加や読書などを通じて学びの機会を得たり、業務に関連する資格やスキルを取得したりする社員に対し、会社側はセミナー参加や書籍の購入、資格受験に必要な費用の負担を制度として設けることが求められます。
会社側が強制するものではなく、社員が自発的に行うSDは、社員にとって選択の幅が広く自由度が高いことがメリットとして挙げられます。また、社員が自分の時間を使って行うため、業務への影響が出ることもありません。
ですが、メリットとしてある自由度の高さはデメリットともなります。社員からすると強制力があるものではなく、一人で行うため、途中で挫折する可能性があります。対策としては、上司が率先して学習したり、資格取得者へのお祝い金・合格報奨金などの制度を設けたりするといいでしょう。
いかがだったでしょうか？
それぞれにメリット・デメリットがあり、会社の方針や研修の目的、また社員ひとりひとりの想いやスキルを考慮した上で研修を企画していくことが大切ですね！
この記事が少しでもお役に立てれば嬉しいです😊
ちなみに・・・
WONDERFUL GROWTHでは！
弊社では、研修や学びの機会を提供する際、企業が学んでほしいことを一方的に押し付けるのではなく、社員が自発的に学習に関心を持ち、企業に必要な知識やスキルを習得することを重要視しています！
私たちのサービスに触れていただく全ての方が、自分のなりたい成長の姿になり、成長することへの喜びを感じてもらえるようサポートします。
最後までお読みいただきありがとうございます！
他にも「社員のためになる人材育成はどんなもの」ということもご紹介しております！合わせて読んでみてください🙌
では、また👋
人材育成に成功した企業の具体例と成功のポイントについて
こんにちは。WONDERFUL GROWTHの広報担当です🍀
近年、少子高齢化や社会情勢の影響により、優秀な人材の採用が難しくなってきています。そんな中、会社が長期にわたって生き残っていくために人材育成がとても重要となってきています。
社内の人材を駆使して組織のあらゆる課題を解決していく、そんな自社の事業展開に合わせた活躍ができる人材を育てる必要があるのです。
とはいえ、「人材育成を成功させるためにはどうすればいいの？」「決め手となる施策がわからない」という方も多いのではないでしょうか。
そこで、本記事では、人材育成に成功した企業の具体策と成功させるポイントについて、ご紹介していきたいと思います！
↓ ↓ ↓
◯人材育成に成功した企業の具体例
ここでは、成功した企業、それぞれの企業の人材育成の取り組みや成果を紹介します。
・スターバックスコーヒージャパン
スターバックスコーヒージャパンでは、スターバックスでは、正社員だけではなくアルバイトまで80時間のOJTが行われており、その中で企業理念やミッション、歴史についての勉強します。そして、社員個人の考えを尊重し、目標を考え、実行できるようにします。
また、グループで行う「価値感ワーク」という試みがあります。そのワークでは、社員の価値観を共有し、社員がお互いを尊重し合える機会、つまりは自分で考え、相手の考えを尊重できる環境を作っています。
・ヤフー株式会社
ヤフーでは、「社員が才能を解き放って成長する機会を増やす人材開発企業」という目標に沿って実施されています。その目標のための取り組みとして、「1on1ミーティング」を導入しています。
1on1ミーティングとは、定期的に上司と部下が1対1で行う面談のことで、業務だけではなく個々の悩みや相談などをする機会です。ヤフーでは社員の約9割が隔週1回以上の1on1ミーティングを行っているそうです。これにより、自ら進んで課題を解決する力のある人材を増やすことに成功しています。
・サントリーホールディングス株式会社
サントリーでは、自社のグローバルな発展を支えるため、グローバル人材の育成に力を入れています。留学制度や英語でMBAが取得できる制度など、グローバル人材を育成のための制度が多数あります。
その中でも注目すべきなのが、「トレーニー制度」です。若手社員を海外グループ会社に派遣する制度で、海外での生活や実際の業務を通して、社員にグローバルスキルを身に付けてもらうことを目的としています。派遣先は多方面あり、社員は語学力、コミュニケーション能力、異文化理解、柔軟性など、多くのスキルを身に付けることができます。また、グローバル人事部によるサポートもしっかり行われています。
◯人材育成を成功させるポイント
ここまでで紹介した人材育成の成功例には共通点があります。それらを成功させるポイントとしてまとめました。
・人材育成の「目的の明確化」をしっかりする
・自社の社風や社員のレベルに合わせた育成方法を設計する
・社員ひとりひとり（個人）の主体性の向上を促し、サポートする
・社員の意欲・情熱・才能を尊重する
・学びやコミュニケーションの機会を設け、フォローする
◯人材育成に失敗する企業の特徴
ここまでは、成功について紹介してきましたが、ここでは失敗する企業の特徴について紹介します。
・経営層が人材育成のビジョンを把握できていない
・人材育成の目的が明確になっておらず、評価制度も整っていない
・人材育成に予算や時間をかけていない
いかがだったでしょうか？
人材育成を成功させるには、目的を明確化した上で、社員個人と向き合うことが重要ということですね👀
この記事が少しでもお役に立てれば嬉しいです😊
ちなみに・・・
WONDERFUL GROWTHでは！
私たちWONDERFUL GROWTHでは、企業様・その社員のひとりひとりに向き合うことを徹底しています。企業様の人材育成の社風や社員レベル、目的に合わせた独自のカリキュラムを作成し、研修後の自走段階まで併走しながらしっかりサポートします。
またWONDERFUL GROWTHはサービスを通じて、「学ぶことそのもの自体が楽しい」と思っていただける「学習定着」を重要視しておりますので、学ぶ内発的動機を形成することを実現します✨
最後までお読みいただきありがとうございます！
人材育成に”成功”した企業の事例だけではなく、
”面白い”研修を取り入れている事例にも読んでみませんか👀👇
では、また👋
人的資本経営と人材育成の関連性に迫る！
こんにちは。WONDERFUL GROWTHの広報担当です🍀
最近、「人的資本経営」という言葉をよく耳にする方も多いのではないでしょうか？
実はこの「人的資本経営」と「人材育成」との関係性は非常に重要なんです！
そこで今回は、
人的資本経営と人材育成の関連性についてお話できればと思います！
↓ ↓ ↓
◯「人的資本経営」と「人材育成」の関係性とは
先ほどもお伝えした通り、人的資本経営と人材育成は、密接な関係にあります！
そもそも、人的資本経営とは、企業が持つ人材や従業員を資本として活用することを指します。
そのためには、企業が人材を育成し、人材の能力を最大限に引き出すことが求められるのです。
これを実現するために、企業は人材育成プログラムを構築し、社員が積極的に参加するように促す必要があります！
では、実際の企業の人材育成の様子を例に挙げて、人的資本経営と人材育成の関わりをお話しします👩🏫
例えば、某大手製薬会社では、人的資本経営を推進するために、研究開発部門の従業員を対象に、科学的な知識や技術を習得するための研修プログラムを構築しました！
この研修プログラムでは、新しい薬剤の開発や医薬品の試験方法などについて学ぶことができます✨
この研修プログラムに参加することで、従業員はより高い技術や知識を習得することができ、研究開発部門の業務に生かすことができます！
また、某大手金融会社では、人的資本経営を推進するために、社員全員が参加する人材育成プログラムを構築しました！
このプログラムでは、金融業界に必要な知識やスキルを習得するための基礎的な研修から、各部門の業務に応じた研修まで、幅広く提供されます。
そのため、社員は自分が興味のある分野やキャリアに合わせて、研修プログラムを選択して参加することができるのです✨
このような人材育成プログラムを通じて、社員はより高い技能や知識を習得することができます！
その結果、社員はより自信を持って業務を行い、効率や生産性が向上することになります。
人的資本経営と人材育成が連携して取り組まれることで、企業は人的資本を最大限に活用し、成長し続けることができます。
そのためには、経営陣や管理職がリーダーシップを発揮し、社員が積極的に参加するように促すことが重要です🔥
また、社員が自身の能力を向上させるとともに、組織全体の成長に貢献することが求められます。
このように、人的資本経営と人材育成は、企業が成長し続けるために欠かせないものなのです😌
いかがでしたか？
社員の成長をサポートすることで企業も成長していきます。
どちらも切り離すことができないくらい、相互に作用しあっています✨
この記事を読んで少しでもお役に立てれば嬉しいです😊
ちなみに・・・
WONDERFUL GROWTHでは！
私たちWONDERFUL GROWTHが提供するカリキュラムでも企業が学んでほしいことを効果的に研修に落とし込むことが特徴の一つです📝
せっかく研修に参加しても、一方通行の研修だとつまらないですよね。
だからこそ、
「研修参加者が自発的に学習に関心を持つこと」
「企業に求められる必要な知識やスキルを習得すること」
「個人がなりたい成長の姿をつなげること」
こういった価値を私たちは重要視しています！
人的資本だけではなく、
人材開発や組織開発との関係性についてもご紹介しておりますのでぜひ👀
最後までお読みいただきありがとうございます！
では、また👋
社員のためになる人材育成についてお話します！
こんにちは。WONDERFUL GROWTHの広報担当です🍀
これまでもいくつか人材育成についてお話をしてきましたが、
「じゃあどのような人材育成を行うことが社員のためになるの？」
と感じた方もいるのではないでしょうか？
そこで今回は、
社員のためになる人事育成とはどういうものなのかについてお話できればと思います！
↓ ↓ ↓
◯人材育成とは
人材育成とは、社員が仕事に携わる上で必要となるスキルや知識を習得するための教育や研修のことを指します。
人材育成を行うことで、社員は仕事に携わる上で必要なスキルや知識を習得し、より高い能力を発揮することができるようになるのです！
その結果、社員はより自信を持って仕事を行えるようになり、効率や生産性が向上することに繋がります。
また、人材育成は、社員が自己成長を続けることができるように支援することも重要です。
社員が積極的に新しいスキルや知識を習得することで、自身のキャリアアップやキャリアプランニングに繋がります。
これにより、社員はより満足して仕事に取り組むことができ、組織全体としても社員が持つスキルが向上することになります👩🏫
◯社員のためになる人材とは
人材育成に携わったことのある方はご存じだと思いますが、
人材育成には様々な手法があります！
例えば・・・
社内研修や外部研修、定期的なセミナーや講演会、業界誌や書籍などの情報提供、参加型のトレーニングプログラム、実務研修などが挙げられます📝
人材育成は、社員が抱える問題やニーズに応じて、適切な人材育成プログラムを選択することが重要なのです！
人材育成を行うことで、社員が仕事に携わる上で必要なスキルや知識を習得し、より高い能力を発揮することができます。
また、社員が自己成長を続けることができるように支援することで、社員はより満足して仕事に取り組むことができます。
その結果、社員はより自信を持って仕事を行えるようになり、効率や生産性が向上し、組織全体としてもより優れた社員が育成されるという好循環が生まれます！
だからこそ、社員のための人材育成は、組織や企業の成功に大きく貢献します✨
組織や企業が目指す目標やビジネス戦略に沿った人材育成プログラムを構築し、社員が積極的に参加するように促すことで、社員がより良い仕事をすることができるようになります。
そして、社員が自己成長を続けることで、組織全体が成長し続けることができるようになるのです。
いかがでしたか？
ただ手当たり次第に「人材育成」を行うのではなく、人と向き合うことも人を育てるには重要ですね👀
この記事を読んで少しでもお役に立てれば嬉しいです😊
ちなみに・・・
WONDERFUL GROWTHでは！
WONDERFUL GROWTHのサービスでも組織や企業が目指す目標やビジネス戦略に沿った人材育成プログラムを構築し、提供しています！
「研修の成果を可視化したい」
「社員の主体性を育みたい」
「課題に合わせて柔軟にカリキュラムを組みたい方」
といったようなご希望にも柔軟に対応させていただくことが可能です！
一人一人の課題に向き合った学習のお手伝いをさせていただきます😌
他にも、社員の身になる人材育成とは何なのかについても紹介しておりますのでぜひ👀
最後までお読みいただきありがとうございます！
では、また👋
時代と共に変化してきた人材育成とは？重要性もお伝えします！
こんにちは。WONDERFUL GROWTHの広報担当です🍀
日々のニュースの中で「働き方改革」や「ジョブ型雇用」、「リスキリング」といった様々な人材に関するニュースを耳にすることが多くなってきましたよね。
特に、最近だとコロナの影響により、従来の働き方を見直したり、新たな課題に直面したりと人材領域に関しても大きく変化した企業が多いと思います。
昨今はそんな不確実で先の見えない時代として「VUCA時代」と呼ばれていますが、こんな時代だからこそ、「人材育成」が非常に重要となります👩🏫
前回までの記事でも人材育成に関するお話をさせていただきましたが、今回は
なぜ人材育成が注目されているのか、その重要性についてお話させていただきます！
↓ ↓ ↓
◯人材育成が注目される理由
「人材育成」とひとくくりにしても、様々な手段がありますよね。
人材育成の重要性を解説する前に、過去から現在にかけてどのように「人材育成」が変化したのか、振り返ってみましょう👀
①1950~1969年
戦後復興の流れを受け、産業が急速に工業化を遂げた結果、製造業・重工業が発展した時代です！
そのため、労働力を全体的に底上げするために基礎知識の習得として「技能教育」や経験を重視した「OJT(On The job training)」を中心とした人材育成が行われました。
その後、徐々に「量から質へ」という価値観へと変化し、人材教育も技能教育から能力開発を目的としたものへと変化しました！
②1970~1989年
オイルショックの影響を受け、企業は減量経営など経営のスリム化を行った時代です！その結果、ポストから外される窓際族が増加し、その対策として「職能資格制度」を採用する企業が多くなりました。あわせて、全社員が受講できる「階層別研修」も広く導入されていますよ♪
また、「男女雇用機会均等法」の施行をきっかけに女性を始めとしたホワイトカラー人材の能力開発にも目を向けられるようになりました！
バブル景気の時代には新卒の大量採用も実施されています📝
③1990~2003年
バブル経済の崩壊により、競争に打ち勝つ必要性が出てきた日本企業が、「終身雇用」や「年功序列」といった従来の雇用慣行とは異なるリストラを行うようになった時代です😥
同時期に「成果主義的人事制度」を導入する企業も増加しています。
この影響を受け、従来の教育を見直し、「自己選択型研修」や「コア人材育成研修」、「キャリア開発」などが中心に行われるようになりました！
また、IT技術の発展により、ITリテラシーの必要性にも注目が集まりました👀
④2004年~現在
IT技術の発展により、国際的な企業間競争が激化し、グローバル化が加速した時代です🌎
それに伴い、国内でも「グローバル人材の育成」が経営上の課題として重要視されるようになります！
一方で、リーマンショックの影響も受け、社員の間では雇用不安やキャリア不安が拡大することになりました。
そこで、「研修の内製化」や「社外での勉強会・交流会の需要増加」、「研修開発のグローバル化」、「組織開発への注目」といった変化も起こりました📝
また、少子高齢化による人手不足の反面、労働者の「価値観の多様化」も加速しました。
その結果、「ダイバーシティ研修」など、多様な価値観を持つ社員との協働を目的とした研修も行われるようになりました✨
⑤今後の人材育成
最後に今後の人材育成について見てみましょう👀
ここまでお伝えしてきた通り、今企業の人材育成は岐路を迎えている状態です！
人材不足とグローバル化への対応は今もなお課題となっていますが、新型コロナウイルスの影響も受け、現在では育成計画の大きな変更を余儀なくされた企業も多くあります。
それに加え、今後は2025年問題も視野に入れていく必要があります。
2025年問題とは何度もお伝えしている少子高齢化がより加速し、超高齢社会が訪れるとされている問題です。
これにより、人手不足の加速はもちろん、事業継承といった深刻な影響を及ぼす可能性があります！
また、IT化の加速により、ICT(Information and Communication Technology)化も注目されています👀
従来のITは「デジタル機器やデジタル化されたデータやモノなど、情報技術そのもの」を指していましたが、ICTは「ITを含む情報技術を活用してさまざまな人やモノを繋げていくこと」とされています。
実際に教育分野でもパソコンやタブレットを通じた学習など、ICT化が浸透しつつありますよね。
つまり、今後の人材育成では優秀な人材獲得の競争の激化や非対面下での個人のポテンシャルの特定、次世代でも活躍できるリーダーの育成といった課題への対応が急務だと考えられるのではないでしょうか？
このように、時代の背景により、求められる人材育成・研修の在り方は大きく変化してきました！
特に人手不足により人材が貴重となっている現代では、一人一人の社員を戦力化する「研修」の重要性はますます増加していると言えます！
また、2021年4月に行われた東証のガバナンスコードの改訂をきっかけとして、上場企業を中心に「人的資本」への注目も集まっています。
他にも、DX(デジタルトランスフォーメーション)化の推進も人材育成に注目を集めている理由の一つでもあります👀
歴史を振り返った際にもIT化の影響があったように、昨今でも社内にいる人材をデジタル人材に育成する手法として、人材育成に力を入れる企業が増えています。
人材育成は社員自身が今後生き残っていくために必要であることはもちろん、企業にとってもデジタル人材を育成し、厳しい競争に打ち勝っていくために不可欠な取り組みでもあります🔥
◯人材育成の大切な考え方
人材育成における変遷や、現代の人材育成ではどのような在り方が求められているのかをお話させていただきましたが、ここからは人材育成がなぜ重要なのかをご紹介しますね📝
①リーダーの育成
企業経営の永続のためには将来的なリーダーの育成が必要不可欠です。
リーダーとは企業の代表だけでなく、経営層や現場を管轄するチームリーダーといったポジションを務められる人材を指します。
特にスタートアップや中小企業といった小規模の企業では人材が限られているため、採用の段階や入社した段階から1人1人の従業員の将来を見据えて育成することが重要なのです✨
②従業員の離職防止
終身雇用が崩壊している昨今では、1つの企業である程度のスキルを身に付けた後、そのスキルを活かして転職するという価値観を持った従業員も珍しくはありませんよね。
新入社員も生涯1つの企業で勤め上げるという考えで入社する人材は以前と比べて少なくなり、就職から3年以内の離職率は3割を超えているのが現状です！
企業にとっては時間やコストをかけて採用した人材や育成した優秀な人材が外へ流出することは大変な痛手となります。
社員自身が成長を実感できる育成プランを提供することで「企業に貢献している」「自分の力を発揮できている」といったモチベーション維持に繋げることができ、離職を減らす可能性が高まります。
優秀な社員を逃がさないためにも、早い段階でプランを立てながら一人一人に合った人材を育成する必要があるのです✨
③生産性の向上
現在、既存の従業員だけでは対応しきれない業務やリソース不足で業務が滞っている場合、解決方法の1つとして、新たな従業員の採用が挙げられます。
しかし、新入社員を採用してすぐに業務の生産性を向上させることは難しいですよね。
だからこそ、既存の社員の戦力を底上げするために研修などの人材育成が必要となります。
また、人材育成を行い社員の能力や専門性を向上させることで、各社員の活躍できる分野を明確にすることができます。
その結果、社員の強みを活かした業務分担が可能となり、生産性の向上にも繋がりますよ✨
④組織力の向上
社員1人1人のスキルや能力が高い場合でも、チームとしての組織力が低いと全体のパフォーマンス低下に繋がる可能性があります。
特に、プロジェクトといった複数人で取り組む業務の場合は組織力の向上が必要不可欠となります。
人材育成では個々の力を伸ばすことはもちろん、組織力を底上げするという目的もあります。
企業としての組織力も同時に向上させることで本当の意味での生産性の向上、そして企業の業績アップに繋げることができますよ✨
いかがでしたか？
人材育成の重要性だけでなく、時代の変遷に合わせてどう変化してきたのかもお伝えさせていただきました！
この記事を読んで少しでもお役に立てれば嬉しいです😊
ちなみに・・・
WONDERFUL GROWTHでは！
私たちの研修サービスでは上記4点全てを網羅したプログラムを提供することが可能となっています✨
上記以外でも、人材育成の現場では様々な課題を抱えている企業も多いのではないのでしょうか？
私たちのサービスでは、企業の課題ごとにプログラムの内容をカスタマイズすることが可能となっているため、受講効果をより期待できますよ！
また、企業が学んでほしいことを効果的に研修に落とし込むことで、言われたことだけをやる人材から、思考し、考え、改善できる力を身につけるために学習に関心を持ってもらうことを第一ミッションと考え、その先の個人の成長が、企業利益にもつながっていくと考え構築されています。
私たちは、研修での経験を通して、参加者の選択肢が広がり自ら決断し、行動していける社員へと成長していただけるようにお手伝いします😌
本記事では「時代の変化」に伴った人材育成の重要性についてご紹介しましたが、
「国境」を超える人材育成の重要性についてもよかったら読んでみてください👀
最後までお読みいただきありがとうございます！
では、また👋
