国境を超える人材育成の必要性！研修を作成する際の重要ポイントもご紹介！
こんにちは。WONDERFUL GROWTH編集部です🍀
人材育成を行うためには、プログラムの設計や対象者の選定、プログラム実施後の効果測定など様々な重要ポイントが存在します。
特に自社で研修を行う際に、「どこから手をつければいいのかな...？」と考えてしまう人も多いのではないでしょうか💭
研修内容を考える際には、ぜひ国内の研修だけでなく、世界で行われている研修にも目を向けてみましょう。
本記事では、研修プログラムの作成・実施の重要ポイントをはじめ、世界で見る人材育成の取り組みについてもご紹介します📝
◯人材開発の役割
人材開発（人材育成）は、従業員の成長と発展、そして企業全体の業績において重要な役割を果たすため、組織の成功にとって非常に重要な側面です。
人材育成とは、従業員のスキル、知識、能力を向上させ、組織の目標や目的に効果的に貢献できるようにするためのプログラム、プロセス、実践を指します。
今日の競争が激しいビジネス環境における人材育成の重要性は、いくら強調してもし過ぎることはありません。
人材育成の取り組みを通じて従業員に投資している企業は、刻々と変化する市場の課題に対応し、競争力を維持するための体制を整えています。
優秀な従業員を惹きつけ、維持し、生産性を高め、全体的なパフォーマンスを向上させることができるのです。
今後、労働力の多様化が進み、高度なスキルを持つ従業員への需要が高まるにつれ、人材育成の意義はさらに顕著になると思われます。
また、職場の技術進歩やデジタル化により、従業員に求められるスキルや知識も変化しており、人材育成の重要性はさらに高まっています。
◯人材育成のメリット
効果的な人材育成プログラムを導入している組織は、従業員エンゲージメントの向上、仕事への満足度の改善、離職率の低下など、数多くのメリットを享受していることが調査で明らかにされています。
Society for Human Resource Management (SHRM)のレポートによると、強力な人材育成プログラムを持つ企業は従業員のエンゲージメント率が高く、60%以上の従業員が高いレベルのエンゲージメントを報告しています。
また、米国経営者協会（AMA）の調査によると、強力な人材育成プログラムを持つ組織の平均離職率はわずか9％であるのに対し、人材育成プログラムを持たない組織の平均離職率は16％であることがわかりました。
さらに、人材育成は財務業績にも好影響を与えることができます。ハーバード・ビジネス・レビュー誌のレポートによると、強力な人材育成プログラムを持つ企業は、初期投資の最大12倍の投資収益率（ROI）を上げており、ブランドン・ホール・グループの別の調査では、効果的な人材育成プログラムを持つ組織の平均ROIは5.7%であることが分かっています。
結論として、人材育成は、組織や企業が今日の目まぐるしい競争環境の中で成功を収めるために必要不可欠なものです。
高度なスキルを持つ従業員への需要が高まり、人材育成の意義が今後さらに強くなるにつれ、企業は従業員に投資し、変化する職場の課題に対応するために必要なスキル、知識、能力を確保することが不可欠になります。
そうすることで、企業は全体的なパフォーマンスを向上させ、従業員のエンゲージメントを高め、離職率を減らし、大きな投資対効果を得ることができるのです。
◯人材育成プログラムを作成するポイント
有用な人材育成プログラムを作成するためのポイントは以下の通りです。
①目的と成果が明確に定義されていること
プログラムには、組織全体の目標や目的に沿った、明確な目的が必要です。
また、プログラムの成果は、測定可能で、その成功を明確に示すものでなければなりません。
②ニーズの評価
プログラムを開始する前に、従業員のトレーニングと能力開発のニーズを特定するためのニーズアセスメントを実施することが重要です。
これは、調査、フォーカスグループ、従業員との個別インタビューなどを通じて行うことができます。
③カスタマイズされたプログラム設計
人材育成プログラムは、組織と従業員の具体的なニーズを満たすように設計する必要があります。
これには、OJT、ワークショップ、セミナー、メンタリング、e-ラーニングなどがあります。
④効果的な提供方法
提供方法は、効果的で魅力的であり、従業員の学習ニーズを満たすものでなければなりません。
これには、教育設計技術、対話型技術、実地訓練なども含まれます。
⑤プログラムの評価
人材育成プログラムは、その有効性を判断するために評価されなければなりません。
これは、プログラム前後の評価、参加者からのフィードバック、業績データの分析を通じて行うことができます。
◯人材育成プログラムの作成に必要なもの
人材育成プログラムの作成に必要な具体的な準備物は以下の通りです。
①時間と人材
プログラムの設計、開発、実施に時間がかかります。
また、プログラムを効果的に運営するために必要なスキルと知識を持った人材が必要です。
②予算
人材、トレーニング教材、技術、設備など、プログラムに必要な費用をまかなうための予算が必要です。
③設備と技術
プログラムには、コンピューター、ソフトウェア、教育設計ツールなどの設備や技術が必要な場合があります。
制作に必要な具体的な時間枠は、プログラムの規模や複雑さによって異なります。
平均して、包括的な人材育成プログラムの開発には、3〜6ヶ月かかると思われます。
プログラムの効果を検証するためには、定期的な評価と査定を行うことが重要です。
これは、プログラムの事前・事後評価、参加者からのフィードバック、パフォーマンスデータの分析を通じて行うことができます。
プログラムのモニタリングと評価を行うことで、組織は必要に応じて調整と改善を行い、自信を持ってプログラムを複製することができます。
◯人材育成を行う際の注意点
初めて人材育成を行う場合、注意すべき点がいくつかあります。
まずは、準備です。
資料の準備、トレーニングの目的の決定、トレーニング中に発生する可能性のある課題の特定など、トレーニングセッションの準備を十分に行う必要があります。
さらに、参加者の経歴、スキルレベル、学習スタイルなどを把握しておくことで、参加者のニーズに合わせてトレーニングをカスタマイズし、魅力的で効果的なトレーニングを行うことができます。
そういった準備を行ったうえで、配信方法も注視する必要があります。
参加者にとって効果的で魅力的な提供方法を選びましょう。
具体的には、実地研修、対話型アクティビティ、マルチメディア・プレゼンテーションなどが考えられます。
当然、トレーナーのスキルも必要になります。
研修講師は、研修を効果的に実施するために必要なスキル、知識、経験を備えていなければなりません。
これには、強いコミュニケーション能力、参加者の興味を引く能力、主題の完全な理解などが含まれます。
研修後のフォローアップにも注意しておく必要があります。
研修後、参加者が資料を十分に理解し、学んだことを実践できているかを確認するために、フォローアップを行うことが求められます。
◯人材育成プログラムの効果を測定するには
人材育成プログラムの効果を測定するためのツールには、以下のようなものがあります。
①研修前と研修後の評価。研修前後のアセスメント
研修前にアセスメントを行い、参加者の現在のスキルレベルを把握し、研修後にアセスメントを行い、研修によってどの程度スキルが向上したかを判断します。
②参加者からのフィードバック
受講者は、研修の実施方法、内容、講師の対応などについて、貴重なフィードバックを得ることができます。
③パフォーマンス指標
生産性、品質、顧客満足度などのパフォーマンス指標は、人材育成プログラムが組織に与える影響を判断するために使用することができます。
④調査およびアンケート
調査やアンケートは、参加者からのフィードバックを収集し、研修に対する満足度を測定するために使用することができます。
⑤投資収益率（ROI）分析
人材育成プログラムのコストと、生産性や従業員満足度の向上など、達成された利益を分析し、投資対効果を判断するものです。
これらのツールは、上級の人事担当者に広く利用されており、人材育成プログラムの効果について貴重な知見を与えてくれます。
これらのツールを組み合わせて使用することで、組織は人材育成プログラムの効果を測定し、必要に応じて改善することができます。
◯特に人材育成を重視する産業
人材育成はあらゆる産業・分野で重要ですが、特に人材育成を重視する産業には次のようなものがあります。
テクノロジー業界の企業は常に進化を続けており、従業員には最新のスキルと知識が求められます。
Google、Apple、Microsoftなどの企業は、競争に打ち勝つために従業員のトレーニングと能力開発に多額の投資を行っています。
②ヘルスケア
医療関連企業では、従業員に高度な技術的専門知識と新しい医療行為や技術に関する最新の知識を求めます。
Mayo Clinic、Cleveland Clinic、Kaiser Permanenteなどの企業は、包括的な人材開発プログラムでよく知られています。
③金融サービス
金融サービス企業では、複雑な金融商品と規制に対する強い理解が従業員に要求されます。
JPモルガン・チェース、ゴールドマン・サックス、シティグループなどの企業は、競争力を維持するために従業員のトレーニングと能力開発に多額の投資を行っています。
◯世界で見る人材育成の取り組み
米国以外にも、人材育成を積極的に行っている国がいくつかあり、その中には、以下のようなものがあります。
①日本
日本企業は、従業員の育成とトレーニングを非常に重視しています。
トヨタ、ホンダ、ソニーなどの企業は、包括的な人材開発プログラムでよく知られています。
②ドイツ
ドイツ企業は従業員の育成とトレーニングに重点を置いており、実習やOJTを重視していることで有名です。
ボッシュ、シーメンス、ダイムラーなどの企業は人材育成のモデルケースとなっています。
シンガポールは従業員の育成とトレーニングに力を入れており、Singtel、DBS銀行、OCBC銀行などの企業は、包括的な人材育成プログラムを実施していることで知られています。
これらの企業は、従業員のトレーニングと開発に多額の投資を行い、従業員が成功するために必要なスキルと知識を提供しています。
これには、OJT、ワークショップ、セミナー、メンタリング、Eラーニングなどが含まれます。さらに、これらの企業は定期的に人材開発プログラムの有効性を評価し、必要に応じて調整と改善を行います。
◯総合的な人材育成プログラムの特徴
先程日本の例に出た、トヨタ自動車、ホンダ、ソニーなどの企業では、従業員の能力・知識の開発・向上を目的とした総合的な人材育成プログラムを実施しています。
これらのプログラムには、通常、以下のような要素が含まれています。
各自の職務に応じた実践的なトレーニングを行い、必要なスキルを身に付けさせます。
②ワークショップ・セミナー
ワークショップやセミナーではリーダーシップ、コミュニケーション、テクニカルスキルなど、さまざまなトピックに関するワークショップやセミナーを開催します。
このようなセミナーは、その分野の専門家から学んだり、同僚とのネットワークを構築したりする機会を提供します。
③メンター制度
多くの企業では、経験豊富な社員が指導やサポートを行うメンター制度を導入しています。
④E-ラーニング
オンライントレーニングやe-ラーニングを提供し、社員が自分のペースで、どこからでも学習できるようにしています。
⑤人事考課
定期的な人事考課は、従業員が自分の長所や改善点を理解し、自己啓発の目標を設定する上で重要な役割を果たします。
⑥キャリア開発
企業は、社員のキャリアアップを支援するために、ジョブローテーションやリーダーシップ開発プログラムなどのキャリア開発プログラムを提供することもあります。
これらのプログラムは、包括的かつ統合的に設計されており、従業員にさまざまな学習と開発の機会を提供します。
トヨタ自動車、ホンダ、ソニーなどの企業は、自社の人材開発プログラムの効果を定期的に評価し、必要に応じて調整や改善を行い、従業員のニーズに応え、組織の成功に貢献していることを確認しています。
◯人材育成の対象者
一般的に、人材開発の対象となる企業内の人材は、組織の特定のニーズに基づいて変化することがあります。
人材育成の対象となる一般的なグループには、次のようなものがあります。
①新入社員
新しい役割と企業文化に慣れるための包括的なオリエンテーションとトレーニングプログラムを受けることができます。
②第一線で働く従業員
第一線で活躍する社員は、それぞれの役割に応じたカスタマーサービス、コミュニケーションスキル、テクニカルスキルに関するトレーニングを受けることができます。
③中堅管理職
リーダーシップやマネジメントに関するトレーニング、特定の技術スキルや業界特有の規制に関するトレーニングを受けることができます。
④シニアエグゼクティブ
ハイレベルなリーダーシップ開発プログラム、戦略的思考と意思決定に関するトレーニングを受けることができます。
各対象者のカリキュラムは、それぞれのニーズや職務要件に基づいて異なる場合があります。
例えば、新入社員向けの研修プログラムには様々なオリエンテーションが含まれ、中堅管理職向けの研修プログラムにはリーダーシップやマネジメントスキルに関するワークショップが含まれるかもしれません。
人材育成プログラムは、各対象グループの具体的なニーズと目標に合わせて調整することが重要です。
そうすることで、トレーニングが適切かつ効果的なものとなり、従業員が学んだことを日々の業務に生かすことができるようになるのです。
さらに、人材育成プログラムの効果を定期的に評価することで、改善すべき点が明らかになり、プログラムが組織と従業員のニーズを満たし続けることができるようになります。
ちなみに・・・
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