人材育成の目標設定方法とは？考え方も解説します！

こんにちは。WONDERFUL GROWTHの広報担当です🍀

企業が継続的に成長し、業績を上げるためには優秀な人材が必要不可欠です！
入社当初から優秀という人は非常にまれで、多くは企業の人材育成によって能力を発揮できるようになります🔥

では、優秀な人材に育てるためにはどのように取り組めばよいのでしょうか？

そこで本記事では、人材育成のスタートである、

どのように社員に成長して欲しいのか。
どんな社員になって欲しいのか。
どんな社員になりたいのか。

人材育成の目標設定方法について解説していきます📝

◯なぜ目標を設定をするのか

人材育成の目標は、自社が理想とする人材像へ社員を成長させるために不可欠な指標です。
多くの企業が取り入れており、社員の成長を通じて自社の発展へとつなげています。

社員それぞれが目標を設定して達成に向け取り組み、主に上司が管理・フォローし、人事・教育担当者は各部署からあがってきた目標を取りまとめ、研修・セミナーなどの育成施策の企画に活用していきましょう。

◯目標設定に活用出来るフレームワーク「SMARTの法則」

・SMARTとは

①Specific：「具体的」を意味
②Measurable：「計測可能」を意味
③Achievable：「達成可能な」を意味
④Relevant：「関連性」を意味
⑤Time-bound：「期限が明確」を意味

それぞれの頭文字を取った言葉で、これら5つの要素は、目標を達成し成功をつかむための5項目とされています。

①Specific（具体性）

目標は具体性を持ったものでなければなりません。
目標が抽象的では、目標を達成する具体的な行動も抽象的になり、目標達成も遠くなるでしょう。

「優秀な上司になる」といった目標設定を例に考えてみましょう。
この「優秀な上司」について具体的な定義がなければ、どのような側面が優秀なのか漠然としてしまいますし、具体的なアクションプランを生み出すこともできません。

このような場合には、
・部下の長所を把握し、長所に則した依頼ができる。
・部下からの質問に適切な回答が出来る。
・自分と部下のノルマを毎月達成している。
など具体的な定義を設けましょう。

目標設定が具体的であればあるほど、アクションプランに落とし込みやすくなります。

②Measurable（計量性）

目標は計量可能なものでなければなりません。
目標を達成出来たか判断するためには、目標が計量できるものであることが必要です。

「部下とより多くのコミュニケーションを図る」
「部下と週1回、最低30分の面談を実施して、部下とコミュニケーションを図る」
それぞれの目標設定を比較してみましょう。

同じ部下とのコミュニケーション向上を目指した目標でも、前者は計量化できる目標設定になっていないため、どのようなアクションで目標とのギャップを埋めていくのか明確にできません。

PDCAのサイクルを回すためにも、計量化できる目標を設定して、目標に向けて実際に実行できたか、目標に対して効果があったかを検証できるようにしましょう。

③Achievable（達成可能性）

目標は達成可能なものでなければなりません。
より高い成果を求めて、非現実な目標を設定してしまうとうまくいかないので注意が必要です。

通信教育による資格の取得を例に考えてみましょう。
通信教育には、1日2時間程度の勉強で3～4カ月、遅くても半年前後で資格取得のための勉強期間が終了するものが多くあります。

そこで「能力開発の一環として年2つか3つの新規資格取得」を目標に設定したとすると、学習は通常業務の合間や就業後に行うことになります。
しかし人間は機械ではないため、時間を単純計算通りに確保することは難しいでしょう。

モチベーションの低下によって業務効率も悪くなれば、目標設定自体の意味を失いかねないので、達成可能な目標の設定を意識しましょう。

④Relevant（関連性）

目標は関連性があることも重要です。
目標を達成した先には何があるのか、何のために目標を達成するのか、という両者の関係性が明確になることで、モチベーションの向上と維持も実現しやすくなります。

「新規顧客を増やす」という目標設定を例に考えてみましょう。
新規顧客は件数や人数で計量できますので、一見すると目標設定として正しいように見えます。
しかし、新規顧客を増やしただけでは、その先にある目標との関連性は明確になりません。

このような場合は、新規顧客獲得の先に何があるのかを考えます。
「売り上げ2,000万円アップの達成」といった数値目標がある場合、「1件当たり400万円売り上げられる新規顧客を5件獲得」といった関連性を持つかたちで目標を設定するとよいでしょう。

そうすれば、ターゲットの規模や提案内容などを絞れるため、より効率的な目標達成につながります。

⑤Time-bound（期限）

期限の設定も目標には必要です。
いくら目標が、
・具体的で計量化できるもの
・目標の先にある達成すべき課題との関連性が明確になっているもの
でも期限を定めていなければ、モチベーションを高く維持しながら目標達成に取り組むことは難しいでしょう。

人は期限を設定するからこそ、モチベーションを高く維持して物事に取り組めます。

経営者が「他社との差別化ができる新製品を開発する」という目標設定をした場合を例に考えてみましょう。

この目標には期限が設定されていません。
新製品の発に携わる従業員は、自分の仕事に期限が設けられていないため、毎日淡々と製品開発をし続けると考えられます。
しかしその間に、他社から自社で開発中の新製品より有用な商品が発表されれば、この新製品開発にかけたコストは無駄になってしまいます。

期限があるからこそ、従業員は集中して業務に取り組めますし、企業も期限を活用して事業計画を考案できるのです。
期限の存在は企業と従業員双方にとって有意義といえます。

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